您好,欢迎你! 登录 免费注册 我的书房
读书网首页 | 帮助中心 | 意见建议 | 设为首页 | 加入收藏 | 经典文库
长篇 都市情感 社会纪实 青春校园 少年文学 励志成功 科幻灵异 军事谍战 玄幻武侠 探险推理 古装言情 历史小说 生活频道
首页 > 长篇原创 > 励志成功 > > 第三章 厘清管理问题,提升团队效率
第三章 厘清管理问题,提升团队效率 文 / 容易 更新时间:2013-7-4 10:27:47
 

业绩的源泉来自哪里?

是什么在影响和激励员工努力地工作?

   一个好的干部能够发挥员工的优势,给他的员工相应的、匹配的环境,同时能够做催化剂,促使员工发挥出自身的价值。要使管理技能产生效果,关键的钥匙是自我管理。

 

高绩效源自敬业员工和干部

   管理的目的是什么?

   管理者的任务是什么?

   管理者的评价标准是什么?

   这是我在课堂上经常追问学员的三个问题,这三个问题常常把许多从事多年经营管理的人都问得头脑一片空白,那么请问各位读者,你的答案是什么?

   通常一开始大家的答案都是脱口而出的:

   “创造业绩”—— —业绩最高的经理就是最好的经理吗?新市场的经理不如老市场的经理?

   “赚钱”—— —自己炒房子赚钱更快,何必做管理?

   “让员工服从指挥”—— —员工像机器人一样听话就是最好的吗?

   “完成任务”—— —有些部门业绩几乎就是经理自己一个人完成的,他是好经理吗?

   ……

   几轮对话下来,大家都陷入了沉思,是啊,这些显而易见的答案似乎是正确的,但追问之下又似乎都不对……

 

   假如有甲、乙两位区域销售经理,部门业绩都差不多,甲经理是一个业务高手,一个人完成整个部门一半以上业绩,工作非常勤奋,经常冲锋陷阵,部门业绩一般前半月都很少,到月底冲刺的时候,他一出手就能把业绩拉升上去;乙经理的部门业绩总是稳定推进,没有意外也没有惊喜,自己的个人业绩只占总业绩的20%,工作节奏稳定,很少听说需要加班加点。请问:谁才是优秀的管理者呢?

   也许有些人觉得乙才是优秀的管理者,可是在现实中通常甲更受领导的关注。

 

   业绩的源泉来自哪里?

   来自于一线的员工!

   所有的成果都是员工做出来的,同样的产品,不同的人来卖结果一样还是不一样?同样的服务,不同的人来做客户的满意度是否都一样?同样的工作流程,不同的人做效率是否一样?同样的工作岗位,不同的人做品质是否一样?影响企业经营结果的关键因素到底是什么?

   衡量一个企业健康与否的最佳指标是什么呢?销售额的增长?利润?市场份额?客户满意度?还是经营效率?

   这些都不是,应该是“员工敬业度”。美国盖洛普公司在经过持续25年时间,对全球100万人进行调查研究后惊讶地发现,企业的业绩结果是由“忠实的客户”带来的,而“忠实的客户”是由“敬业的员工”带来的,由此得出了卓越企业的成功路径图:

卓越企业的成功路径图

 

   通用电器前CEO杰克·韦尔奇曾经说过:“敬业是一种能力,更是一种精神,每一家想靠竞争取胜的公司必须设法使每个员工敬业!”

   盖洛普公司在测评中发现,员工敬业度得分排在前20%的公司和排在后20%的公司的业绩对比效果是:顾客的忠诚度提高56%、销售效率提高38%、利润率提高27%、员工的流动率减少48%,敬业员工比不敬业员工为公司贡献的价值高出4倍。因此,员工的敬业度,对企业的发展是至关重要的。

   一般来说,员工的工作有三种状态,一种是用手工作,一种是用脑工作,一种是用心工作。第一种用手工作的人得过且过,想方设法偷懒、混日子;第二种用脑工作的人会找比较方便有效的办法,按部就班完成任务,推一下动一下;最厉害的是第三种用心工作的人,他会充满热情,全身心投入工作,用心地去服务客户,把工作当成自己的事业去奋斗。

   只有敬业的员工,才能创造更高的效益和价值。一个敬业的员工,他为企业创造的价值是一个普通员工的四倍以上。敬业员工是企业最宝贵的资产。可是很遗憾,据统计,在中国企业里面,员工敬业的比例仅仅只有9豫。换句话说,十个人当中,只有一个人是认真工作的。

   尤其是知识工作者的敬业度管理,是许多经营者非常头痛的难题。生产线工人好办,第一是计件工资,第二是每天就在眼皮底下干活,干多少、干得快、干得慢一目了然。但假如是办公室里的一个白领,坐在电脑前面,你怎么知道他在上班还是在玩或者发呆营销人员早上开会,都很热闹,开完会不到20分钟就全部走出去,就像一把盐撒到水里面一下子就不见了,他们在外面干什么,他们去见客户还是喝咖啡,在路上逛街还是去拜访客户?谁知道呢?

   很多企业虽然人很多,但是并没有把人的力量发挥出来。有人说一个中国人是一条龙,三个中国人就每个都是一条虫。一个和尚挑水喝,三个和尚没水喝,所以人多也未必能够成功。

   最关键的是,作为一个经营者,我们如何有效地激发团队的能力?这是企业家从创业的第一天开始就要持续不断思考的一个问题,是管理者从踏上岗位开始就不断面对的问题。如何让每一个员工热爱他的岗位,百分之百全身心地投入他的工作,真正实现“敬业工作”是每个管理者都要思考的问题。

   敬业精神也是当下中国企业界中普遍缺失的一种精神文化。在日资企业,有人抗议说中国工人工资太低,日方管理人就说了,为什么中国工人工资很低。不是因为我想给低工资,而是你们工作效率太差。在日本的工厂,一个员工的生产能力是中国员工的20倍,所以这种差距不是1倍、2倍,而是10倍、20倍。

   中国企业呼唤一大批敬业的员工,管理者进行管理工作的目的就是让员工敬业工作,带出一支敬业的团队,这就是管理者的职责。假如每个员工都能敬业工作,还需要管理人员吗?    

   员工敬业与否的最核心判断标准取决于他为企业创造的价值是多少。

   爱迪生发明电灯泡做了多少次试验?2000多次。在他2000多次试验的过程中,试验到1999次的时候,有没有结果?没有结果。那有没有价值?对社会来说他做了1999次试验没有任何价值。只要没有做出那第2000次,找不出结果就永远都不会有价值。所以敬业员工要以结果导向来评估而不仅仅是勤奋工作、态度好就叫敬业。

   企业里面是只讲功劳不讲苦劳的,如果迟迟没有达到企业的要求,要么他没有找到有效的方法,要么他努力得不够。付出并不一定马上会有结果,但是你想要结果就一定要付出,而且要持续地付出。从长远来看,你的持续付出一定会拿到结果。电影《阿凡达》从构思到拍摄用了14年,《十月围城》用了10年,成果都是熬出来的!

   在企业里面,最敬业的人是谁?是老板!

   为什么企业家能够取得巨大的成就?因为大部分当老板的人,在原来为他人工作的时候就是最敬业的员工之一,敬业是人生中最有价值的一种习惯。一个人要想成为一个管理者、成为一个优秀企业家,就要学会敬业,而敬业要从管理者自己开始!

   敬业来自哪里?

   影响一个人敬业工作的最大因素是什么?

   是什么在影响和激励员工努力地工作?

   答案五花八门:

   “薪酬”。(假设:如果你把全体员工的薪酬全部上涨一倍,请

   问他们的工作表现和过去会有多大的差别呢?)

   “愿景”。(同样的企业愿景为什么不同的人工作表现不一样?)

   “企业文化”。(同样的企业文化为什么不同的人工作积极性不一样?)

   “个人价值的实现”。(要离开的员工经常是你最重视的那个人。)

   “激励政策”。(如果你把员工的奖金调高一倍,请问他们的工作成果会有多大的差别?)

   “感情”。(充满温情的团队是否是企业中最有战斗力的团队?)

   “使命”。(企业的使命是不变的,当初员工因为认同这个使命而加入,为什么最后还是离开?)

   “兴趣”。(他对这个岗位有兴趣,但不愿意在你的企业干而换一个企业干同样的岗位?)

   ……

   每一个答案似乎都有道理,但反推一下好像又似是而非。

   千万别跟我说,是“综合原因”,那等于说“我也不知道”。任何事物肯定是由多种原因作用的结果,但一定会有主次关系,主要矛盾和次要矛盾,智慧的管理者要学会抓最关键的突破点,其他问题自然就会迎刃而解。

   我要特别提一下关于“金钱”的激励话题。因为绝大部分人都会认为“钱”是最重要的动力因素,所以很多干部在企业里一谈到激励必谈“钱”,似乎没有钱就不能激发员工的积极性了。

   曾有人做过一项统计:从2008年中国A股上市公司的经营绩效与其CEO的薪酬之间的对比关系中意外发现,公司的经营绩效与CEO所获得的薪酬之间竟然没有任何的关联和相关比例关系。这真是一个巨大的讽刺。不但中国如此,美国也一样。这个和我们常规认识的所谓“高管激励”的理念有巨大的落差。

   薪酬是员工创造价值后所获得的报酬,但却不是员工保持积极性的最关键的动力因素。比如,姚明打篮球打得好跟薪酬有必然关系吗?假如现在给你同样的薪酬你能打出姚明的水平吗?中国男足的收入与他们的水平和他们的贡献成正比吗?郎朗弹钢琴的水准和收入有关系吗?

   同样,在公司里面,有没有一些员工拿了高薪,但却身在曹营心在汉,出工不出力?有没有一些员工虽然薪资低,是一个基层员工,但是他积极投入,认真工作?甚至同一个员工,有时候会很积极投入,有时候却消极怠工?

   所以,一个员工的工作表现、敬业度与金钱之间并没有必然的联系!

   而且,更可怕的是,一味地金钱激励,只会让员工对工作本身失去兴趣,他觉得自己就是为了钱而工作,就不能从工作本身当中得到意义和乐趣。一个人为什么能投入工作?因为工作本身就是最大的回报,工作本身对他而言就是最大的快乐。他喜欢工作,他不愿意下班,他24小时都在工作,即使不在办公室,他都在用心,在全身心地投入。如果用大量的金钱来刺激他,只会让他对工作本身失去兴趣,那岂不是更大的损失?

   我发现一些管理者所谓管理其实就只有两招,第一金钱诱惑,第二制度威胁。基本上就是胡萝卜加大棒。经常威胁员工:你不好好干炒你鱿鱼。事实上你说威胁真的有用吗?古人早就讲明白了,民不畏死奈何以死拒之?要不就是用金钱来贿赂员工:干好了我给你多少奖励等等。结果时间一长员工就会与你讨价还价:“这个事很难,起码奖金要多少多少”或者“经理,没有奖金干不了呀”。

   如果一个管理者只会用制度威胁员工,那是管理的无能;如果一个管理者只会用金钱贿赂员工,这是管理的无奈。

   “胡萝卜加大棒”这种简单粗暴的管理方式已经不能适应新时代的管理要求了。

敬业工作最直接的影响来自那里?

状态—— —生理状态和心理情绪。

   搞清楚这个问题,你对于组织的管理必将一通百通,必将抓住关键。

   人是理性的还是感性的?大部分人都是感性的。如果所有人都是理性的话,那我们早就不需要管理了。你给他把账算清,你做了多少,会有多少回报,做了什么事情,会有什么结果,那还要什么管理?正因为人是感性的,所以我们才需要去管理。举个简单例子,有时候两夫妻吵架,吵到凶的时候,把电视、家具全部都摔了,摔完以后,两个人冷静下来,又开始后悔,啊呀,怎么当时能摔电视呢?怎么当时能摔冰箱呢?把这些都摔坏了,损失多大啊?可是在他情绪不好的那一刻,他就偏偏做了这样的事情。

   一个人的工作成果与他在工作时刻的状态有直接密切的关系。哪怕他具备这样的能力,但不投入工作,也称不上敬业员工,一样不能创造绩效。比如2008年奥运会时的刘翔,哪怕他有这个能力,有这个愿望,但是那天他的状态不好,他也不能创造出优异的成绩。所以一个员工敬业与否,最重要的关键因素是什么?是他在当下工作中的状态和情绪。

   所有优秀的组织管理者都非常关注下属的状态。

   比如说部队要取胜,第一个核心就是士气。因此他们不停地训练士气,三军可夺帅不可夺志。所有的体育教练最重要的任务之一就是对运动员的状态进行调节,让他在上场比赛的时候能保持最佳的状态。

   所以,我们管理者也是一样的,你需要让你的员工在工作当中保持最佳的工作状态。当员工处于积极快乐的工作状态时,他们就会充满激情,工作会超水平发挥,会有无穷的创造力,会有最高的工作效率,会取得让你吃惊的结果,会打破过去的记录……

   伟大的人生来自于伟大的状态!

   伟大的领袖都是充满力量、激情,积极乐观去影响身边的人!

   那么状态又是受什么的影响呢?氛围,或者叫环境。

   人是环境的产物!

   不同的人在不同的环境里,带来的结果是完全不一样的,这都是受环境的影响。

  

   十几年前我刚刚从大学毕业,我和两个同班好友一起去闯广州,三个人分别进了三种不同的企业。我进的是美资企业,一个同学进的是日资企业,另一个同学进入了大型国有企业。我刚进公司什么都不懂,我当时想我既然是新人,就要好好表现,虽然没有经验,至少要勤快一点,于是我就主动加班,从第一天开始就连续加了两个晚上,第三天我们总监就来找我了:“我听说你连续两个晚上都加班?”我当时一听心里可高兴了,觉得这么快就有效果了。结果总监跟我说了一段话:“我们认为,如果一个人经常加班的话,有可能是两个原因:这个岗位可能工作量太大,你一个人做不完。但是这个岗位以前曾经很多人做过,没有这方面的反映,所以我认为这个岗位的工作量还是合理的,因此我觉得只能是第二个原因,就是你可能能力还不够,你是否需要我们给你培训或者调整岗位?”我当时听完吓出一身冷汗。这就是他们的观点,由此我知道在他们眼里经常加班不是一件太值得鼓励的事情。

   而我那个进了日本企业的同学,却基本没在晚上八九点以前下班过。我们就很奇怪地问他,你有那么多工作吗?他说没有。我问他:“那你为什么不按时下班?”他说:“我也不知道,反正我发现到了下班时间办公室里谁也不走,我也只好跟着一起等。”这就是日本企业的习惯。

   我那个在一家大型国有企业的同学更有意思了,我们发现他的上班时间最没准儿了。有时候下午三四点他就在外面玩了,而有时候深夜还不下班,甚至要晚上熬通宵。后来我们就奇怪了,问他上班时间跟什么有关呢?他说:“我们的上班时间跟领导有关。领导加班,大家就跟着加。万一哪天领导出去办事,他一出门,下午我们就留一个人在办公室打卡,剩下的全跑了。”

 

   上述故事略有夸张,却也从中可见,企业环境不一样,人的行为就不一样。人的行为都是环境影响的结果。

  

   曾经有一位中国男孩,大学毕业后到美国留学,交了一个美国女孩做女朋友。有一次俩人过马路的时候,刚好人行道上红灯亮了,但这个男孩左右一看两边无车,按照过去的习惯直接就走过去了。过去之后,这个美国女孩子竟然提出要和他分手。

   男孩大惑不解:“为什么呢?”

   美国女孩子说:“你连红灯都敢闯,以后还有什么事情做不出来,早点分手算了。”

   男孩子教训深刻,几年之后海归回国了,交了一个中国女孩子做女朋友。有一次俩人刚好过马路时人行道上的红灯亮了。这个男孩子吸取教训,虽然没有车经过,还是等绿灯亮了才走过去。过去之后,中国女孩子竟然也提出要和他分手。

   男孩子大惑不解:“我没闯红灯呀,为什么要分手?”

   中国女孩子说:“你呀,连红灯都不敢闯,以后还有啥出息?”

  

   不同的环境造就不同的行为习惯和不同的思维方式,所以对一个人每天的工作状态影响最大的是他身处的环境。

   同样一个人,在不同的环境下他的行为会不一样。一个人本来雄心壮志,积极乐观,充满斗志,如果进到一个组织当中,发现身边的人全是抱怨连天,上班开小差、干私活、兼职,搞一些乱七八糟的事情,时间长了,他如果不离开的话,迟早会同流合污的,这就是环境对人的影响力。

   所以,组织管理的核心其实是环境的管理。

   对于管理者而言,最关键的一件事,那就是创造一个良好的环境。这才是管理的关键。

   那么,是什么决定了环境呢?

   “文化?”

   “老板?”

 

   2007年底,有一家医药公司的老板来找我,说要开年终大会,主要干两件事:第一,总结、表彰、发奖;第二,描绘远景、激励大家。请我教他如何做,我教了一些关键要点后,这个老板很认真地做功课,每天晚上写演讲稿并练习到深夜一两点钟。

   那次会议非常成功,300多名员工和经销商参加,老板在台上慷慨激昂地讲了两个小时,把下面的员工激励得热血澎湃、兴奋异常。特别有几个新来的员工,回到办公室关起门来还在那里讨论,纷纷说:“我们老板真厉害,这么有思想,这么有远见,一定要跟着他好好干!”兴奋得不得了。

   在最兴奋的时候,办公室的角落里突然传来一个声音:“你们几个是新来的吧?”

   那几个人愣了:“是呀,是今天刚进来的毕业生。”

   结果那个人说了一句话:“果然是新来的,老板的话你们居然还敢信?”

   就这么一句话,老板半个月的努力全部泡汤了。

 

   所以决定一个员工所处环境的其实不是老板,而是来自于员工的直接上司。

 

   长沙有一个足浴城,老板姓王,问我:“容老师,我们的人员流失率很高,怎么办?”

   我听完后问他:“你采取过什么措施?”

   他说:“我原来以为是工资问题,所以在行业中率先给全员上保险,年底的时候全员发双薪,这在当地行业是最好的待遇了。”

   我问:“效果怎么样?”

   他说:“效果还是不行。”

   我问:“后来呢?”

   他说:“我以为是这些老员工都变老油条了,心态不好。所以后来我全部不招熟手,专门跑到农村去,直接把这些农村小女孩给招过来,教她们技术,一张白纸比较好。”

   我又问:“结果呢?”

   他说:“结果一个多月教完按摩技术,输送到各个门店以后,不到两个月时间,80%都跑了,而且全跑到同行那里去了,他们的待遇还没有我们的高,你说奇怪不奇怪?”

   我跟他开玩笑:“王总,长沙足浴行业应该给你发个大锦旗。上面写上‘长沙足浴行业最佳人力资源总监’。你干得多好,跑到农村去,把这些小女孩招过来,一个月时间教会技术,再送到你的门店实习两个月,从生手变成熟手,熟练之后输送给各大同行,你干的是给同行培养人才的事情。”

   老板一脸无奈地苦笑:“问题在哪里?”

   “这就像一个水池一样的,老板在拼命地往里加水,但是下面有无数个管道在帮助你把水漏掉,你培养的员工,如果在工作当中她的直接上级管理能力不到位的话,她就会离开的,而随着公司规模变大,老板不可能直接管理每一个员工,所以人员流动率就大。”

 

   员工因公司而加盟,却因经理而离开!

   如果你的企业员工大量流失,一定是你的管理人员、你的管理干部出了问题。

   不信可以自己做一个实验,打电话给公司离职超过3个月以上的比较优秀的一批员工。你可以以朋友的身份很真诚地请教一个问题:“当初你离开公司的真正原因是什么?”你会意外发现,80%以上的人会告诉你:“老板,我现在可以告诉你了,当初我离开公司的真正原因不是那个辞职报告上写的什么家庭原因、个人原因,都是借口,真实原因是我和我的直接上司合不来,不是他看我不顺眼,就是我看他不顺眼。”

   千里马常有而伯乐不常有。

   在管理过程当中,70%的明星员工都是被平庸的经理折磨走的。所以决定一个人能不能取得卓越成绩的最大影响因素来自于他的直接上司。

   一个人在一个岗位上要取得最佳成绩,有一个最基本的效应叫“经理效应”。

   一个人要想取得成绩有三个基本因素:

   第一,优势。他要具备相应的优势。在一件事上他要有他的优势,这叫天赋,后文会详细地讲解,这是人才的一种识别选拔的观念。人是否能取得卓越成绩,跟他的天赋是有关系的。丑小鸭可以变天鹅,但前提是它必须是一个天鹅蛋,鸭蛋是怎么都孵不出天鹅的。所以他本身首先得是一颗好种子。

   第二,匹配。他的优势要和他的工作岗位是匹配的。即拥有的优势、天赋要和工作需求匹配。让身高超过2.2 米的姚明去练体操是不可能取得成功的。

   第三,优秀的上级。一个优秀的上级管理者其实就像催化剂,它不是内因但它是一个重要的推动力量。运动员也是一样的,除了有天赋,能匹配,还需要有一个优秀的教练,挖掘他、培养他。所以我们会发现,一个优秀的运动员背后都有一个优秀的教练;一个优秀的演员背后都有一个优秀的经纪团队;一支优秀的球队背后都拥有一个优秀的教练;一个成功的男人背后通常都有一个伟大的女人;一个优秀的孩子背后都有一位伟大的母亲。所以一个优秀的上级领导是一个重要的推动因素,因而,我们把他称为“催化剂”。

   对一个人最大的影响、对一个团队最大的影响往往来自于这个团队的直接上司,他才是一个组织环境、文化核心决策的决定因素;他才是决定一个团队的状态、员工敬业的最核心的影响要素。

   一个部门换一个领导结果可能完全不一样,同样一批员工,但是所做出的成绩却可能截然相反。

   中国男足就是一个典型的例子,中国几代人努力了那么多年,却始终进不了世界杯,后来换了个米卢当教练,他来了之后就说了一句话:“快乐足球,态度决定一切。”其实就是对球员进行状态的调整、氛围的调整、环境的调整,却带来了不同的结果。

   在企业里面,很多员工在工作的过程中会提出各种各样的意见:“我们这边任务太重了,加班太多了,补贴不够啊,为什么一定要这样做……”会有很多的问题。在这个时候,谁能第一时间来处理?就是员工的直接上司,他的一句话就能解决所有问题。假如这个领导当时没有处理好问题的话,那么这个队伍的士气、能力、战斗力都会迅速下降。

 

   团队合作当中人与人之间也会有各种摩擦,谁能第一时间化解矛盾?

   员工有情绪和抱怨时,谁能第一时间疏导?

   员工有意见时,他第一时间会向谁提出来?

   员工有好的改善建议时,他第一时间会告诉谁?

   员工出现错误时,谁能第一时间就发现并处理?

   员工心态有问题时,谁能第一时间及时调整?

   员工违规时,谁能第一时间发现并制止?

   ……

   干部、干部、还是干部!!!

 

   老板永远都是最后一个知道坏消息的人。当一件事情反映到老板这里来处理的时候,往往已经闹得不可开交,难以收场了。

   所以当我们理解这一点以后就知道,其实在组织管理当中,干部是一个关键的核心环节,带组织、带管理、带团队的核心重点,来自于核心的干部队伍,这是管理的关键点。

   铁打的营盘流水的兵。

   干部队伍做好了,那整个队伍就能够做起来,如果干部队伍出了问题,只调整员工效果不会太明显。一个好的干部能够去发挥员工的优势,给他的员工相应的、匹配的环境,同时能够做催化剂,促进员工发挥出他的价值。这才是一个好的、优秀的干部会做的事情。同样地,当一个员工持续取得好成绩,我们应该知道,他的背后一定有一个默默付出的好上级、好领导、好干部。

   干部定生死!干部是关键!干部是组织的脊梁!干部是组织发展壮大的基础!

   每一个希望企业迅速壮大的企业家都必须高度重视干部队伍的培养,将其作为管理的最核心的工作来对待。否则企业无法持续经营,无法基业长青!

 

  

 
上篇:第二章组织建设有“绝招” 返回目录 下篇:暂无记录
点击人数(16816) | 推荐本文(4) | 收藏本文(0) | 网友评论(0)
 
 发表评论 [查看全部
 主题:
 内容:
帐号: 密码:   注册
 
 推荐图书
花满枝桠
绿蚁
用一朵花开的时间
关于我们 | 联系我们 | 工作机会 | 与我合作 | 版权声明 | 网站地图
本站作品版权归作者所有,未经许可不得转载 浙ICP备11005344号-2

Copyright © 1999-2011 Cnread.net All rights Reserved

中国青少年新世纪读书网所收录免费小说作品、社区话题、书库评论及读书网所做之广告均属用户个人行为,与读书网无关。--中国青少年新世纪读书网权利声明

360网站安全检测平台